Crea esta semana un plan de retención personalizado para un empleado de alto rendimiento

¿Por qué hacerlo?

Sustituir a un trabajador de alto rendimiento es costoso, y no sólo en términos de tiempo y energía para contratar y formar a alguien nuevo. Están los intangibles que se pierden cuando un miembro clave del equipo se va, como el conocimiento institucional que la persona ha acumulado o la energía que aporta al equipo. La buena noticia es que con la planificación se puede evitar la mayor parte de la rotación no deseada. Empieza por personalizar un plan de retención que ponga en primer plano los objetivos de carrera de los mejores empleados.

Cómo hacerlo:

1. Si aún no sabes cuáles son los objetivos profesionales de los mejores, averígualo en tu próximo 1 a 1.

No puedes ayudar a un trabajador de alto rendimiento a ser feliz y a progresar hacia sus objetivos si no sabes cuáles son. Para iniciar una conversación sobre la carrera, puedes hacer preguntas como:

• «¿Cómo encaja este papel en tus planes generales de carrera?»
• «¿Qué objetivos estás tratando de alcanzar en este momento? ¿Hay algo que pueda hacer para ayudar?»
• «¿Qué haría falta para que fueras feliz aquí durante los próximos tres años?»
• «¿Qué otras funciones podrías desempeñar en el futuro? ¿Qué otras áreas te interesa explorar?»

2. Ayuda a la persona a identificar cualquier carencia de habilidades que pueda obstaculizar el progreso hacia esos objetivos, y considera las formas en que puedes ayudar a cerrar esas brechas.

Dependiendo de los objetivos de la persona, la solución podría ser tan sencilla como aprender un nuevo software o tan complicada como trabajar en la resolución de conflictos. Una vez que conozcas la carencia, haz una lluvia de ideas y anota las formas en que puedes ayudar a la persona a cerrar la brecha: Éstas pueden ir desde la simple sugerencia de que la persona se concentre en el desarrollo de la habilidad hasta la oferta de oportunidades de aprendizaje específicas o la creación de oportunidades para practicar una habilidad clave mientras se trabaja en un proyecto actual.

3. Haz una lista de formas de permitir el crecimiento dentro de la función actual de la persona.

Esto puede ayudar a tu mejor empleado a sentir que está haciendo un progreso tangible en sus objetivos profesionales. Dependiendo de los objetivos de la persona, tu lista podría incluir:

• Retar a los mejores para que cumplan cuotas más altas, resuelvan problemas más difíciles o mejoren los procesos existentes.
• Ajustar el papel de la persona con mayor rendimiento para centrarse en sus puntos fuertes o ampliar su papel con una mayor responsabilidad.
• Mejorar el puesto de trabajo de la persona con mayor rendimiento, incluso si no se puede dar un aumento, para ayudar a allanar el camino para un futuro movimiento.

4. Considera la posibilidad de sentar las bases para una promoción o un traslado interno adecuado.

Es posible que no puedas conseguir un nuevo puesto o un aumento de sueldo para un trabajador de alto rendimiento en este momento, pero eso no significa que no puedas poner en marcha el proceso. Los detalles dependerán de tu empresa y de tu cultura, pero podrían significar:

• Llamar periódicamente la atención de la alta dirección sobre los logros de sus mejores trabajadores.
• Presentar a tu mejor ejecutante a personas influyentes, expertos y mentores potenciales.
• Recomendar a tu mejor empleado para que tenga nuevas oportunidades, como asistir a una conferencia o participar en un programa de formación especial.

5. Consolida tus ideas en un plan con pasos de acción concretos.

Para cada idea que tengas para ayudar a tu mejor trabajador a alcanzar sus objetivos profesionales, enumera el qué, el cómo y el cuándo de lo que vas a hacer para conseguirlo.

Luego, ¡hazlo!