Más de 90 preguntas para mejorar las conversaciones de coaching

Con la práctica, todo gerente puede mejorar el desarrollo del potencial de sus equipos mediante el coaching.

El marco de coaching LEAD es un enfoque estructurado que ayuda a formular preguntas para comprender la situación actual, explorar ideas juntos, evaluar las opciones que se le ocurran y determinar los próximos pasos. Pero ¿qué preguntas debería formular? ¿Y cuándo?

Utilice esta lista para generar ideas de preguntas que permitan mejorar distintos tipos de conversaciones de coaching.

1. Para ayudar a un miembro del equipo a resolver un problema o salir de un estancamiento:

Un miembro de tu equipo acude a ti con un problema y pregunta: «¿Qué debo hacer?». O tal vez muestra señales de estar estancado, como incumplir una fecha límite sin explicación o ser incapaz de articular un siguiente paso claro para un proyecto. Prueba estas preguntas para ayudar a la persona a comprender el obstáculo y encontrar una solución.

Conozca la situación:

• ¿Cuál crees que es lo más importante de este número? ¿Por qué?
• ¿Cuál es la parte más difícil de este problema? ¿Por qué?
• ¿Qué información crees que te podría estar faltando?
• ¿Cuál es el obstáculo número uno que se interpone en el camino de su progreso? ¿Qué cambiaría si pudiera eliminar mágicamente ese obstáculo?
• ¿Qué ha intentado hasta ahora? ¿Por qué no funcionó?

Explorar ideas:

• ¿Qué posibles soluciones ves?
• Si estuviera a cargo, ¿qué es lo primero que haría para resolver este problema? ¿Por qué?
• ¿Qué resultado le gustaría ver y qué tendría que hacer para que sucediera?
• Esto me recuerda el problema X del año pasado. ¿Cómo lo resolvió?
• ¿Qué opciones razonables se te ocurren ahora, incluso si no son perfectas?
• ¿Con quién podrías hablar para obtener ideas adicionales sobre qué intentar a continuación?

Evaluar opciones:

• De las soluciones que has enumerado, ¿cuál o cuáles dos crees que tienen más probabilidades de dar buenos resultados y que vale la pena considerar más a fondo? ¿Por qué?
• ¿Qué podría interponerse en el camino de hacer que esta solución suceda?
• ¿Qué personas y recursos necesita para que esta solución suceda?

Determinar los próximos pasos:

• ¿Cuáles son los próximos pasos para poner en marcha este plan?
• Para esta solución, ¿qué tendría que suceder a continuación?
• ¿Cuando darías ese paso?
• ¿Cómo lo haría usted?
• ¿A quién afectaría esto?
• Según lo que hemos discutido, ¿qué es algo a lo que puede comprometerse a hacer para progresar? ¿Cuándo hará eso?

2. Para ayudar a un miembro del equipo a identificar y trabajar para alcanzar un objetivo:

Quizás el miembro de tu equipo tenga un objetivo general en mente, como un objetivo de desarrollo profesional o de rendimiento, o quizás sea un deseo que aún no ha expresado. En este caso, centra tus preguntas en 1) ayudarle a visualizar y articular un objetivo específico y medible, y 2) a trazar un plan para alcanzarlo.

Conozca sus metas y aspiraciones:

• ¿Qué quieres lograr aquí?
• Has dicho que quieres lograr X. ¿Qué tipo de objetivos podrían ayudarte a lograrlo?
• Imagine un punto en el futuro en el que haya alcanzado su meta. ¿Cómo se ve el éxito?
• ¿Cómo definirías este objetivo utilizando la fórmula “Quiero llegar de X a Y en qué momento” ?

Explora ideas para ayudarlos a alcanzar su objetivo:

• ¿Cuáles son algunas formas posibles de alcanzar su meta?
• ¿Qué personas o recursos podría aprovechar para ayudarlo a alcanzar su meta?
• ¿Cuáles son los hitos que te indicarían que estás yendo en la dirección correcta?

Evaluar la viabilidad del objetivo:

• ¿Qué se siente fácil y qué se siente difícil acerca de alcanzar su meta? ¿Por qué?
• ¿Qué obstáculos cree que se interpondrán en su camino? ¿Cómo podría sortear esos obstáculos?
• ¿Cuál es un plazo razonable para alcanzar su objetivo?

Determinar los próximos pasos:

• ¿Cómo medirá su progreso hacia su meta?
• ¿Qué es lo que puede comprometerse a hacer esta semana que le ayudará a progresar hacia su meta?
• ¿Cómo puedo ayudarlo a mantenerse en el camino para alcanzar su meta?

3. Para ayudar a un miembro del equipo a evaluar una propuesta o idea:

Cuando un miembro de su equipo le presente una propuesta o idea sobre el siguiente paso, intente hacerle preguntas que le ayuden a analizar y articular las fortalezas y debilidades de la idea, su viabilidad y sus posibles resultados. Escuche atentamente sus respuestas, lo que les ayudará a evaluar las posibles desventajas y a determinar si vale la pena seguir adelante con la idea.

Conozca la idea:

• ¿Qué es lo más importante de esta idea que cree que debemos considerar?
• ¿Qué objetivos o problemas empresariales nos ayudará esta idea a abordar?
• Si implementáramos esta idea, ¿cómo sería? Hablemos de los detalles.
• ¿Cómo sería un resultado exitoso?
• ¿Cómo ha manejado situaciones como esta en el pasado? ¿Cómo podría esa experiencia estar afectando su perspectiva ahora?
• ¿En qué se diferencia esta situación de aquellos tiempos? ¿Se parece a aquellos tiempos?

Explorar alternativas:

• Digamos que no podemos hacerlo de la manera que sugiere, ¿de qué otras formas podríamos obtener el resultado que queremos?
• ¿Cuáles son algunas otras opciones para las soluciones aquí? ¿Cómo es esta idea mejor que esas opciones? ¿No es tan bueno como esas opciones?

Evaluar las fortalezas, debilidades y viabilidad de la idea:

• ¿Qué suposiciones sobre esta idea podríamos estar haciendo?
• ¿Qué cosas podrían afectar esta idea que están fuera de nuestro control?
• ¿Qué no hemos discutido que es fundamental para el éxito de esta idea?
• Digamos que esta idea termina fallando, ¿cuáles son algunas de las razones por las que?
• Digamos que esta idea termina teniendo éxito más allá de nuestras expectativas. ¿Cuáles son algunas de las razones por las que?
• ¿Quién más podría tener una perspectiva valiosa sobre esto? ¿Qué cree que dirían si se le pidiera que dieran su opinión? ¿Debería buscar su opinión?
• ¿Qué trabajo se vería afectado por esto? ¿Qué crees que dirían si se les pidiera su opinión? ¿Deberías pedirles su opinión?

Determinar los próximos pasos:

• ¿Qué otro aporte o información necesitamos antes de decidir si seguir adelante con esto, y de quién?
• Si decidimos implementar esta idea, ¿qué debe suceder a continuación?

4. Para ayudar a un miembro del equipo cuando el pesimismo o el miedo al fracaso parecen estar obstaculizando su progreso:

Si tiene una relación de alta confianza con un subordinado directo, es posible que le hablen sobre la duda o el miedo al fracaso. Más a menudo, lo notará en la forma en que una persona duda en sumergirse en un proyecto, se enfoca demasiado en lo que podría salir mal o parece preocupada por hacer algo perfecto. Su trabajo es ayudar a la persona a cambiar de una mentalidad basada en el miedo, que trata el fracaso como algo que debe evitarse a toda costa, a una mentalidad de crecimiento, que trata la experimentación y el fracaso como formas de aprender, progresar y, en última instancia, obtener grandes resultados.

Conozca la situación y sus preocupaciones:

• ¿Qué es lo que más te preocupa que suceda en esta situación? ¿Por qué te preocupa?
• Todos tenemos un monólogo interior de pensamientos y dudas. ¿Qué dice su monólogo interior sobre esta situación?
• ¿Cree en su monólogo interior? ¿Qué lo hace creíble para usted?

Explora otras perspectivas:

• ¿Qué cambiaría si dejara de creer en su monólogo interior?
• ¿Qué le dice a un amigo o compañero de equipo cuando falla en algo? ¿Cómo difiere eso de lo que se dice a usted mismo?
• ¿Cómo cambiaría su perspectiva si tratara el fracaso como una señal de que está aprendiendo y creciendo?
• ¿Cuándo fue la última vez que lograste algo realmente difícil? ¿Cómo abordaste esa situación que también podría funcionar aquí?
• ¿Qué has encontrado que te haya funcionado para resolver tus dudas? ¿Cómo podrías aplicarlo aquí?

Evaluar opciones y riesgos:

• Si este enfoque no funciona, ¿cuál es el peor escenario posible? [Responda compartiendo su reacción sincera]. ¿Qué tan probable es ese escenario?
• Si este enfoque no funciona, ¿qué cosas importantes podría aprender que le ayudarían a usted (y al resto del equipo) a mejorar en el futuro?
• Si el enfoque no funciona, ¿cómo se sentirá al respecto en 10 días? en 10 meses? ¿En 10 años?

Determinar los próximos pasos:

• Imagine que la posibilidad de fallar ha desaparecido mágicamente, ¿qué haría? ¿Qué le impide hacer eso ahora?
• ¿Qué puede hacer para prepararse para la posibilidad de que las cosas no salgan tan bien como espera?
• ¿Qué pasos puede tomar para aumentar la probabilidad de éxito?

5. Para ayudar a un miembro del equipo a procesar un cambio que le resulta difícil:

La salida de una persona clave de tu equipo, un cambio de estrategia, un cambio de liderazgo… muchos cambios en el equipo o la empresa pueden causar dificultades a un miembro del equipo. La persona puede estar actuando mecánicamente, resistiéndose activamente al cambio o simplemente sentirse perdida o desconcertada. Tu objetivo es ayudarla a identificar sus reacciones y qué medidas proactivas puede tomar para mejorar la situación.

Conozca sus reacciones ante el cambio:

• ¿Cómo le va con este cambio? ¿Qué encuentra [repita la reacción de la persona] al respecto?
• ¿Cómo te sientes con este cambio? ¿Por qué crees que te sientes así? [Prueba esta alternativa si tienes una relación de mucha confianza con tu compañero de equipo].
• ¿Cómo ha lidiado con los grandes cambios en el pasado? ¿Cómo podrían esas experiencias estar influyendo en su reacción ahora?
• ¿Qué le gustaría poder decir sobre este cambio que no haya expresado? [En una organización de baja confianza, es posible que no valga la pena hacer esta pregunta porque es probable que no obtenga una respuesta honesta].

Explorar desafíos y oportunidades:

• ¿Cuáles son las mayores preocupaciones que tiene sobre este cambio? ¿Qué pueden perder usted y/o el equipo? ¿Por qué?
• ¿Qué es lo que más te entusiasma de este cambio? ¿Qué beneficios obtendrás tú y/o el equipo? ¿Por qué?
• ¿Qué suposiciones podrías tener sobre este cambio? ¿Y si fueran ciertas? ¿Y si no lo fueran?
• ¿Qué es lo que aún no sabes o no entiendes sobre este cambio y te gustaría saber?
• ¿Qué podría hacer que este cambio sea más fácil para usted?

Evaluar opciones para mejorar la situación:

• ¿Cuál de estas ideas para facilitar el cambio mejoraría más la situación?
• ¿Qué haría que un resultado positivo fuera más probable para todos?

Determinar los próximos pasos:

• ¿Cómo puedo ayudarle a apoyarse durante este cambio?
• ¿A quién puedo contactar (usted o yo) para obtener respuestas a mis preguntas?
• ¿Cómo puedo ayudar a garantizar un resultado positivo?

6. Para ayudar a un miembro del equipo a gestionar un conflicto o desacuerdo:

Cuando un miembro del equipo se queja del comportamiento de otra persona, intente hacerle preguntas que le ayuden a analizar y comprender el problema, y a determinar los pasos a seguir. Si bien suele ser lógico que las personas involucradas resuelvan el conflicto por su cuenta, hay ocasiones en las que usted, como gerente, podría tener que intervenir (por ejemplo, si un conflicto entre dos miembros del equipo se originó en parte debido a instrucciones poco claras o si la persona ya intentó resolverlo y le está pidiendo ayuda).

Nota importante:Este artículo no cubre denuncias de acoso, agresión, intimidación, discriminación u otras conductas potencialmente ilegales. En esos casos, consulte con Recursos Humanos para obtener orientación.

Conozca la situación:

• Desde su perspectiva, ¿de qué se trata este tema?
• ¿De qué cree que la otra persona diría que se trata?
• ¿Qué está en juego en esta situación para usted y para la otra persona?
• ¿Qué le has dicho ya a la otra persona? ¿Cómo respondió?
• ¿Qué está diciendo que cree que no está siendo escuchado?
• ¿Qué cree que está diciendo la otra persona que quizás no esté escuchando?
• ¿Cómo podrían las emociones estar influyendo en su perspectiva de la situación? ¿Y la perspectiva de la otra persona?
• ¿Cómo está afectando esto su trabajo y su satisfacción laboral?

Explora ideas para mejorar la situación:

• ¿Qué cree que podría hacer para mejorar la situación?
• ¿Cuál es el mensaje central que le gustaría poder compartir con esta persona? ¿Qué le impide compartirlo?
• ¿Cuál es una cosa importante en la que usted y esta persona  están de acuerdo?

Evaluar opciones:

• ¿De qué te sientes cómodo hablando directamente con la otra persona?
• ¿Qué resultado funcionaría bien para ambos? ¿Cómo podría trabajar con esta persona para lograr ese resultado?

Determinar los próximos pasos productivos:

• A la larga, ¿qué tipo de relación quiere con esta persona? ¿Cuál es un paso que puede tomar para trabajar hacia eso?
• ¿Cómo puedo ayudarle a prepararse para una conversación con esta persona?